Utilizo el cine para analizar y mejorar secuencias y micromovimientos del trabajo que denomino therblig simbolo para representar el trabajo manual. Esta palabra es su nombre y la th a la inversa.
Desarrollo un codigo de simbolos de diagranacion de flujos de analisis del proceso del trabajo, un sistema de " lista blanca" para calificar mèritos.
Creador de la ergonomia, que estudia el diseño de las maquinas acorde a la anatomia humana. Fue tan importante para la industria que sobre su vida se realizo una pelica llamda "Mas barato por docena"
viernes, 19 de marzo de 2010
ELTON MAYO
Elton Mayo es considerado el pionero de la psicologia industrial. Emigro a Estados Unidos a finales del siglo XIX. Sociologo profesional, llevò a cabo las investigaciones mas profundas y serias en marteria de comportamiento humano organizacional que hasta hoy son reconocidas.
En 1928 se contrato al sociologo Elton Mayo, que trabajaba en la universidad de havard para que se hiciera cargo de la investigacion junto con F.J. Roethlisberger y W.J. Dickson. Este autor llevò a cabo 3 experimentos de un valor incalculable para el administrador profesional.
En 1927 se selecciono a un grupo de seis empleados para continuar la investigacion a los cuales se les informo que participarian en un importante experimento por lo que fueron trasladados a un local para ser observados por personal capacitado.
PRIMER EXPERIMENTO
Mayo ordeno que se anularan todas las mejoras implantadas. los investigadores quedaron sorprendidos, y pensaron que la productividad se reduciria, pero sucedio todo lo contrario. El factor fundamental para explicar los resultados era de caracter spcicologicos y en opinion de mayo, la productividad habia aumentado debido a que se les habia persuadido a colaborar y motivado de la importancia de su participacion, por lo que ordeno entrevistarlo.
Se realizo un interrogatorio a los empleados para demostrar a que atribuian las causas del aumento de la productividad. El resultado del interrogatorio fue que ellos habian sido invitados al experimento, lo que representaba una distincion ( tal como Elton Mayo lo penso)
CONCLUSION DEL PRIMER EXPERIMENTO: La participacion del trabajador es la clave para la formacion de equipos de trabajo y la generacion del desarrollo del hombre creativo y positivo en la organizacion.
SEGUNDO EXPERIMENTO
La investigacion con cerca de 22 000 obreros se desarrollo bajo la tecnica de "entrevista abierta"
sin cuestionario rigido que solo contaba con una guia.
Mayo dijo en relacion con el experimento: "La experiencia misma era desacostumbrada: ¡Existen pocas personas en este mundo que haya encontrado a alguien inteligente, atento y ansioso de escuchar interrupcion todo lo que el o ella tiene que decir. Para llevar a cabo el experimento fue necesario adiestrar a los entrevistadores a escuchar y por lo mismo se elaboraron guias para realizar las entrevistas.
Al concluir la investigacion se comprobò que los empleados abrigaban profundos rencores contra la organizacion y, fundamentalmente, contra los supervisores.
CONLUSION DEL SEGUNDO EXPERIMENTO
En 1928 se contrato al sociologo Elton Mayo, que trabajaba en la universidad de havard para que se hiciera cargo de la investigacion junto con F.J. Roethlisberger y W.J. Dickson. Este autor llevò a cabo 3 experimentos de un valor incalculable para el administrador profesional.
En 1927 se selecciono a un grupo de seis empleados para continuar la investigacion a los cuales se les informo que participarian en un importante experimento por lo que fueron trasladados a un local para ser observados por personal capacitado.
PRIMER EXPERIMENTO
Mayo ordeno que se anularan todas las mejoras implantadas. los investigadores quedaron sorprendidos, y pensaron que la productividad se reduciria, pero sucedio todo lo contrario. El factor fundamental para explicar los resultados era de caracter spcicologicos y en opinion de mayo, la productividad habia aumentado debido a que se les habia persuadido a colaborar y motivado de la importancia de su participacion, por lo que ordeno entrevistarlo.
Se realizo un interrogatorio a los empleados para demostrar a que atribuian las causas del aumento de la productividad. El resultado del interrogatorio fue que ellos habian sido invitados al experimento, lo que representaba una distincion ( tal como Elton Mayo lo penso)
CONCLUSION DEL PRIMER EXPERIMENTO: La participacion del trabajador es la clave para la formacion de equipos de trabajo y la generacion del desarrollo del hombre creativo y positivo en la organizacion.
SEGUNDO EXPERIMENTO
La investigacion con cerca de 22 000 obreros se desarrollo bajo la tecnica de "entrevista abierta"
sin cuestionario rigido que solo contaba con una guia.
Mayo dijo en relacion con el experimento: "La experiencia misma era desacostumbrada: ¡Existen pocas personas en este mundo que haya encontrado a alguien inteligente, atento y ansioso de escuchar interrupcion todo lo que el o ella tiene que decir. Para llevar a cabo el experimento fue necesario adiestrar a los entrevistadores a escuchar y por lo mismo se elaboraron guias para realizar las entrevistas.
Al concluir la investigacion se comprobò que los empleados abrigaban profundos rencores contra la organizacion y, fundamentalmente, contra los supervisores.
CONLUSION DEL SEGUNDO EXPERIMENTO
- Sentimientos, estados de ànimo y factores subsecuentes ejercen una influencia desiciva sobre la productividad.
- Segun Elton Mayo y colaboradores los obreros no estan en condiciones de detectar las causas de su descontento y por lo tanto durante la entrevista, es necesario ayudarlos a delimitarlas.
- Se descubrio que la entrevista servia de terapia porque la gente se desahogaba al hablar de su problema y lograba una "descarga emocional".
- El experimento demostrò que, junto a los sentimientos personales, existen " actitudes grupales"
TERCER EXPERIMENTO
Mayo se dedico a obsevar las variaciones de la productividad en relacion con los incentivos economicos:
- Tenia muy poca repercusion sobre la produccion
- Los obreros mantienen una estrecha relacion entre ellos.
LOS GRUPOS FORMALES E INFORMALES
En el Experimento Mayo observo que los obreros despreciaban a los que trasgredian las pautas establecidas, ya sea que trabajaban mas o menos y que no era la accion de los individuos la que moidificaba el nivel de productividad, sino la actitud espontanea de grupo social.
En su conclusiones Mayo subraya los conceptos de grupos formales e informale:
- La categoria de "Grupo formal" incluye al personal y sus relaciones reglamentariamente establecidad en cualquier organizacion industrial
- La categoria de "Grupo informal" se refiere a las agrupaciones espontàneas basadas en la simpatia, la amistad, la comunidad de intereses y rasgos comunes de caracter.
CONCLUSION DEL TERCER EXPERIMENTO: Importancia de los grupos informales
- A menudo el grupo informal tiene mas influencia sobre la productividad que la organizacion oficial o formal.
- estos grupos pueden entrar en franca oposicion con la organizacion formal.
KURT LEWIN
Uno de los estudiosos mas destacados de la escuela de la dinamica de grupos es el psicologo Kurt Lewin, quien fundo en 1945 la primera organizacion dedicada exclusivamente a estudiarla.
Clasifico los estilos de liderazgo en: autoritarios y de dejar hacer para estudiar su efectividad en la consecucion de objetivos organizacionales.
Kurt Lewin es autor de la Teoria del Campo de Fuerzas. En ella sostiene como tesis fundamental que la conducta humana es el resultado del espacio social o espacio vital del individuo es decir de la influencia psicologica que el individuo resibe del entorno.
Para promover un cambio en el individuo que desea modifique su conducta en opinion de Lewin a tres formas de influencia psicologica a partir de las reacciones programadas del individuo, a las que denomino fuerzas:
Clasifico los estilos de liderazgo en: autoritarios y de dejar hacer para estudiar su efectividad en la consecucion de objetivos organizacionales.
Kurt Lewin es autor de la Teoria del Campo de Fuerzas. En ella sostiene como tesis fundamental que la conducta humana es el resultado del espacio social o espacio vital del individuo es decir de la influencia psicologica que el individuo resibe del entorno.
Para promover un cambio en el individuo que desea modifique su conducta en opinion de Lewin a tres formas de influencia psicologica a partir de las reacciones programadas del individuo, a las que denomino fuerzas:
- Agragando nuevas formas psicologicas sobre el individuo
- Cambiando la direccion de las fuerzas previamente existentes
- Reduciendo la magnitud de las fuerzas en conflicto, en el caso de sujetos con problemas de confusion psicologica
Considero que el primero es el menos deseable, pues genera mayor tension en el individuo sujeto a las influencias psicologicas y puede producir en èl reacciones defensivas de corte negativo, como resultado del conflicto mayor de fuerzas.
Lewin probò que el cambio tiene mayor probabilidad de ocurrir como resultado del compromiso grupal que del compromiso individual. Es decir, la influencia grupal produce cambios en la conducta individual de sus integrantes, y hace que los miembros de un grupo comparta similitud entre si, lo que genera la formacion de culturas organizacionales
jueves, 18 de marzo de 2010
MARY PARKER FOLLETT
Mary Parker Follett critico abiertamente la aplicacion materialista del enfoque de taylor seguidores, afirmado que esta solo tomaba en cuenta aspectos mecanicos y olvidaba aspectos psicosociales del hombre. Ella fue la primera en insistir en la aplicacion del metodo cientifico a aspectos psicologicos de la administracion.
Considero que los elementos esenciales vienen del mando y la coordinacion, y puso especialmente atencion a la autoridad y la responsabilidad. Afirmo que las organizaciones de cualquier naturaleza son fuentes de conflictos y que ellos pueden surgir el crecimiento sano de la empresa.
Las aportaciones de Follett ayudaron a modificar el concepto mecanist a y abrieron la puerta a nuevas posiblilidades de desarrollo de la empresa. Indico que existen tres formas para resolver problemasde la organizacion. Estas formas son: predominio, compromiso y conflicto constructivo.
Sin embargo reconoce que es imposible prescindir totalmente de la autoridad.
Para Mary Parker Follet existe una diferencia entre poder y autoridad. Esta ultima esencialmente moral: es el reconocimiento que se le da a la persona que ocupa una posicion en la organizacion.
Insistio en la participacion de todos los niveles, el entrelazamiento y la Integracion. Para que todos trabajen en forma coordinada.
Es necesario reconocer a Mary Parker Follett como la pionera del sexo femenino en la teoria administrativa junto con Lilian Moller Gilbreth, cuyas obras aùn son de exitos de libreria.
Considero que los elementos esenciales vienen del mando y la coordinacion, y puso especialmente atencion a la autoridad y la responsabilidad. Afirmo que las organizaciones de cualquier naturaleza son fuentes de conflictos y que ellos pueden surgir el crecimiento sano de la empresa.
Las aportaciones de Follett ayudaron a modificar el concepto mecanist a y abrieron la puerta a nuevas posiblilidades de desarrollo de la empresa. Indico que existen tres formas para resolver problemasde la organizacion. Estas formas son: predominio, compromiso y conflicto constructivo.
Sin embargo reconoce que es imposible prescindir totalmente de la autoridad.
Para Mary Parker Follet existe una diferencia entre poder y autoridad. Esta ultima esencialmente moral: es el reconocimiento que se le da a la persona que ocupa una posicion en la organizacion.
Insistio en la participacion de todos los niveles, el entrelazamiento y la Integracion. Para que todos trabajen en forma coordinada.
Es necesario reconocer a Mary Parker Follett como la pionera del sexo femenino en la teoria administrativa junto con Lilian Moller Gilbreth, cuyas obras aùn son de exitos de libreria.
HENRY LAURENCE GANTT
Sus principales aportaciones son "La grafica de blance diario de Gantt" de gran ayuda en la planeacion del trabajo. Creo un sistema de bonificacion por tareas, basodo en el sistema Taylor determindado por las condiciones reales de taller donde se aplicaba.
Afirmo que la labor del industrial debia ser el prestar un servicio social y crear fuentes de trabajo, y no el afàn de obtener utilidades elaborando productos de buena calidad.
Afirmo que la labor del industrial debia ser el prestar un servicio social y crear fuentes de trabajo, y no el afàn de obtener utilidades elaborando productos de buena calidad.
HENRY FAYOL
Exitoso director de empresas quien atribuyo a la aplicacion sistematica de una serie de principios administracion universales sencillos pero eficaces. Señalo que la teoria administrativa es aplicable en toda organizacion humana.
PRINCIPIOS ADMINISTRATIVOS
PRINCIPIOS ADMINISTRATIVOS
- DIVISION DE TRABAJO
- AUTORIDAD Y RESPONSABILIDAD
- DISCIPLINA
- UNIDAD DE MANDO
- UNIDAD DE DIRECCION
- INTERES GENERAL SOBRE EL INDIVIDUAL
- JUSTA RENUMERACION AL PERSONAL
- DELAGACION VS CENTRALIZACION
- JERARQUIAS
- ORDEN
- EQUIDAD
- ESTABILIDAD DEL PERSONAL
- INICIATIVA
- ESPIRITU DE EQUIPO
HENRY FORD
Ingeniero estadounidense fundador unos de los consorcios mas importantes del siglo XXI, Ford Motor Co. Aplicador de las teorias de Taylor al desarrollar un modelo de automovil con piezas autocambiables (repuestos) estandarizadas para facilitar tanto el ensamblado como la reparacion. Logro vender 10 millones de unidades de su famoso modelo T o Ford 1928.
Llevo a cabo las siguients aplicaciones de la administracion de la produccion:
Llevo a cabo las siguients aplicaciones de la administracion de la produccion:
- Banda transportadora en la linea de produccion automotriz, que optimizò la produccion en serie.
- Garantizo un salario minimo por dia y por hora y una jornada laboral de ocho horas con lo que disminuyo de dos a cuatro horas diarias.
- Fue el primer en lograr el desarrollo integral,
- Creò un metodo revolucionario de comercializacion, semenjante al autofinanciamiento.
Fundamento sus practicas administrativas en tres principios:
- Disminucion de los tiempos de produccion mediante uso eficiente de la maquinaria y las materias primas
- Reduccion de inventarios en proceso (principio fundamental en el sistema de produccion moderno denominado justo a tiempo)
- aumento de la productividad, gracias a la especializacion de los operarios y el uso de la linea de montaje
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